Big Data es uno de los conceptos de moda en el mundo informático. En la actualidad, contamos con una gran cantidad de artículos que hablan sobre el tema y si preguntas a cualquier CIO te dirá que entre sus prioridades está la necesidad de implantar un sistema de Big Data en su compañía, independientemente del área, departamento y sector al que pertenezca. Esto indudablemente incluye al departamento de Recursos Humanos. Pero, ¿estamos listos para esta revolución?
Por lo general, todos aquellos que en algún momento nos hemos dedicado a la selección de personal, siempre hemos intentado encontrar la fórmula a través de la cual poder identificar más fácilmente y, a poder ser, con una mayor predictibilidad, quién encaja en una posición concreta o tiene un mayor potencial para asignar así de la mejor forma posible oportunidades laborales.
Pues bien, el Big Data tiene la promesa de no sólo mejorar enormemente la eficiencia en reclutamiento y selección, sino también aportar una mayor objetividad a nuestra (muy inconscientemente) sesgada toma de decisiones.
Sin lugar a dudas, el «people analytics», o “análisis de personas”, está comenzando a transformar cómo los empleadores contratan, organizan y promueven a sus equipos. Como afirma un artículo de The Atlantic, lo que comienza con una prueba de detección y evaluación on line para los trabajadores, termina con la transformación de casi todos los aspectos de la contratación, la evaluación del desempeño y su administración.[1]
El análisis de masivas cantidades de datos y la búsqueda de relaciones entre ellos están siendo aplicadas en la diversa información recogida de los empleados o candidatos a serlo con el objetivo de seleccionar a quien determine ser el más idóneo para un puesto de trabajo. Los parámetros que estos programas informáticos utilizan para buscar al empleado perfecto ya no son los de siempre. Ahora empieza a tener una mayor relevancia hechos como el tiempo que tarda el candidato en desplazarse a su lugar de trabajo, patrones de comportamiento, y como no, test de personalidad. La clave novedosa de todo este proceso es la gran escala: el Big Data permite evaluar a muchos candidatos y recoger mucha más información.
Por poner un ejemplo, en EEUU hay empresas que aplicando el Big Data en sus procesos de selección han conseguido reducir en torno a un 20% el número de empleados que abandona su puesto en un call center. Los candidatos debían cumplimentar un test de media hora en el que el ordenador les lanzada diversas afirmaciones entre las que tenían que elegir la que más se adecuase a ellos mismos. Al finalizar la prueba, el ordenador ya tiene un veredicto: rojo, amarillo o verde según sea la idoneidad y permanencia en el puesto/empresa.
Mediante estos test y pruebas, los reclutadores van evaluando aspectos como el tiempo de duda antes de dar una respuesta, la secuencia de acciones que se llevan a cabo, cómo se resuelven los problemas…todos estos factores y muchos más se registran mientras la persona “juega”. Con ellos, se puede llegar analizar la creatividad, persistencia, capacidad para aprender de los errores, capacidad de priorizar e incluso la inteligencia social y personalidad de cada candidato. De esta forma, tras solo veinte minutos, se pueden generar varios megabytes de datos que compongan un retrato robot de la psique y el intelecto de la persona evaluada junto con una predicción de su potencial como líder o innovador.
Esto mismo es perfectamente replicable en la retención de talento y ayudar así a detectar las posibilidad que existen de que un empleado valioso para la compañía pueda estar planteándose irse a la competencia, ya que según el análisis de los datos, estas personas reducen el tiempo de interacción con otros compañeros o comienzan a asistir a más eventos sectoriales de lo que lo hacían antes.
Ante este fenómeno reciente y en pleno desarrollo, solo nos queda adaptarnos a él para ser capaces de sacar el mayor rendimiento tanto por la parte del empleador como por la del candidato. La forma de buscar trabajo ha cambiado y aunque hay que cosas que siguen manteniéndose, lo cierto es que debemos ser conscientes de lo importante y decisiva que se ha vuelto nuestra marca personal.
Si bien es cierto que, de una u otra forma, siempre lo ha sido (mantener una buena imagen cuidada, adaptada a la cultura y ADN de las compañías…) en la actualidad, vivimos en un mundo social en el que pasar desapercibido es complicado. Los like de tus publicaciones, tu red de contactos pública más o menos amplia, los artículos que compartes y opiniones que viertes en tus redes sociales aportan mucha más información de lo que puedes llegar a pensar.
Se puede llegar a esperar que un candidato sea activo en su perfil de Linkedin actualizando contenidos semanalmente y demostrando estar al día en su sector compartiendo y divulgando artículos relacionados. Por otro lado, y en cuanto a las plataformas más “personales” como Facebook, también habrá que tenerlas en cuenta ya que revelan intereses, valores y por qué no, aficiones a través de fotografías y comentarios que harán saber al futuro empleador si ese candidato encajará con la cultura de la empresa. Finalmente Twitter es otra de las plataformas más consultadas en los procesos de reclutamiento, a través de ella y las interacciones entre usuarios, se puede determinar sus habilidades comunicativas, el control emocional y las actitudes interpersonales del candidato.
La belleza (y el peligro) del Big Data es que no se limita a las pruebas que una persona acepta voluntariamente como parte del proceso de contratación, sino que también explora nuestros rastros digitales para encontrar indicadores que correlacionen con el desempeño futuro en el trabajo. Por ello existe un alto riesgo legal si se demostrara que de forma reiterada se discrimina a un colectivo concreto. Para evitarlo, se debería demostrar que los criterios de contratación aseguran la aptitud al puesto. No obstante, estos nuevos procesos informáticos no son ninguna ciencia exacta y las personas no somos “máquinas” a las que evaluar y sobre las que decidir basándonos únicamente en datos numéricos.
El Big Data ofrece la promesa de una mayor previsibilidad y objetividad en cuanto a la toma de decisiones. Estaremos de acuerdo al decir que los departamentos de Recursos Humanos tienen como tarea ser capaces de integrar en su día a día estas nuevas herramientas. Esto constituye un importante reto para que este futuro más o menos inminente no nos suene a ciencia ficción.
¿Qué podríamos hacer ya en nuestro perfil de Linkedin para conseguir ser más visibles a estos reclutadores on line?
- Pon una foto en el perfil. Elige aquella que te de una imagen profesional y amable. ¡No olvides tus datos de contacto!
- Pon un extracto que te identifique. Conseguirás un aspecto más visual. Sé directo, concreto y muy dirigido hacia el objetivo profesional que te hayas marcado.
- Personaliza tu URL. Pon tu nombre o quizá alguna palabra clave para tu profesión o proyecto futuro.
- ¡Muévete sin miedo! Envía y acepta invitaciones de contactos. No olvides agradecer a los contactos que te aceptan, ¡será una magnifica forma de establecer relaciones a futuro!
- Incluye aptitudes y controla las validaciones. ¡Ojo! Incluye solo aquellas aptitudes y validaciones que estén relacionadas con tu proyecto futuro, el resto solo confundirán…
- Pide recomendaciones, sobretodo a antiguos jefes, compañeros, personas de tus equipos…que puedan hablar de cómo eres tú como profesional.
- Publica con frecuencia. Haz publicaciones que estén relacionadas con tu actividad profesional: eres lo que publicas.
- Visita otros perfiles. Conseguirás coger ideas y conocer a personas de tu sector que quizá te devuelvan la visita…¡nunca sabes a quién podrías interesar!
[1] They’re Watching You at Work https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2013/12/theyre-watching-you-at-work/354681/
