Cuando nos encontramos en búsqueda de empleo, gran parte de ese proceso consiste en pasar entrevistas. En este sentido, es importante tener en cuenta que no siempre vamos a tener que enfrentarnos al mismo tipo de entrevista. Por ello, es bueno conocer, en la medida de lo posible, en qué momento se encuentra la empresa con la que vamos a tener la entrevista, ya que de ello puede depender la misma.
En aquellos casos en los que la empresa está llevando a cabo un proceso de transformación, tiene un reto fuerte o quiere fomentar o afianzar una determinada cultura, para sus procesos de selección suele decantarse por técnicas predictivas, basadas en comportamientos pasados.
Si tuviésemos que quedarnos con la más habitual, podríamos decir que se trata de la entrevista por competencias, BEI (Behavioral Event Interview). ¿El motivo?
- Está basada en comportamientos concretos, la manera de hacer las cosas que nos revelan los motivos subyacentes, y ello nos ayuda a identificar su encaje con la cultura existente o con la cultura deseada.
- La definición de los perfiles de competencias de la empresa suele estar basada en qué hacen aquellas personas de la organización que tienen un desempeño excelente, por lo que nos ayudará a conseguir los resultados deseados.
- Si la empresa está en un proceso de cambio o quiere impulsarlo, puede diseñar su perfil deseado sobre las competencias – comportamientos – que quiere introducir.
Todos estos comportamientos que busca la empresa suelen estar recogidos en un “diccionario de competencias”, elaborado ad hocpor cada empresa, aunque con un alto porcentaje común entre todos ellos. Su estructura es la siguiente: se identifican cuatro o cinco grandes áreas relacionadas con los objetivos de la compañía (por ejemplo: un área relacionada con el logro, un área relacionada con la gestión del equipo, etc.) y, para cada una de estas áreas, se identifican cuáles son las competencias claves para la organización y qué se entiende por cada una de ellas (ej.: dentro del área de “logro” podemos identificar competencias como orientación a resultados, iniciativa o preocupación por el orden y la calidad).
Una vez definido el esqueleto, es necesario definir los comportamientos concretos y el grado de desarrollo en cada uno de ellos. Así, se procede a identificar niveles de desarrollo y recoger comportamientos concretos para cada uno de estos niveles.
¿Cómo enfrentarnos a una entrevista por competencias?
Como ante cualquier proceso, lo primero es entender bien a qué posición estamos aplicando: los conocimientos requeridos, las capacidades y habilidades exigidas y, adicionalmente, intentar conocer con la mayor profundidad posible la empresa (resultados, valores, retos, etc.). Todo esto nos ayudará a identificar en qué situación se encuentra la empresa – transformación, reto, cambio, etc. – y poder prever cómo será el proceso de selección. Si tenemos en cuenta toda la información obtenida podemos intentar identificar qué tipo de competencias nos van a requerir para el desempeño del mismo, aunque, en ocasiones, vienen especificadas en la propia descripción del puesto.
El siguiente paso será preparar la entrevista. Siempre es importante hacerlo, en cualquier tipo de proceso, pero hay que tener en cuenta que en este caso será diferente a las entrevistas más tradicionales de tipo curricular.
Para ello, necesitaremos elegir ejemplos de situaciones reales que hemos vivido en el pasado para reflejar el mayor numero posible de nuestras capacidades – especialmente las referidas al puesto – y el mayor nivel de desarrollo en cada una de ellas. Es conveniente preparar el desarrollo de dichas situaciones basándonos en el modelo de STAR: situación, tarea, acción y resultado. ¡Ojo!, es muy importante que tengamos presente la máxima de una entrevista por competencias: únicamente se tendrán en cuenta aquellos comportamientos que verbalicemos; el entrevistador solo se basa en hechos reales, no infiere conductas que no se hayan verbalizado. Además, hay que tener en cuenta que la entrevista es sobre nosotros, luego deberemos expresar nuestro comportamiento, no el del equipo.
Asimismo, tenemos que estar preparados para enfrentarnos a otro tipo de preguntas muy concretas sobre hechos, sentimientos y acciones. Podemos encontrarnos con un entrevistador que recoge todo el registro de competencias de forma genérica o uno o varios focalizándose en competencias concretas aplicables al puesto al que optamos. Enfrentarnos a varias entrevistas focalizadas, puede suponer una capacidad de adaptación a cada uno de nuestros interlocutores y una resistencia personal, ya que en algunos casos podemos vivir una cierta situación de presión por un continuo ahondamiento en los hechos acontecidos o, porque en algunas ocasiones, las entrevistas se hagan de manera continuada, lo que puede llegar a implicar 3 o 4 horas sucesivas de entrevistas.
Lo que es claro es que, como en todo, hemos de afrontar este proceso con decisión, seguridad, humildad e ilusión.
